Merci Laurent de la Clergerie d’exprimer de façon ouverte comment la posture de manager doit évoluer. Cette évolution est radicale et explique comment LDLC va supprimer les directeurs et par quelles étapes l’entreprise est passée pour décider une organisation souple, avec des équipes de proximité. C’est un pas en avant vers l’entreprise X0 et la mise en œuvre d’un management harmonique.
Nous avons largement débattu de l’évolution du management à travers le temps et de l’évolution de notre management vers un management harmonique. Management vivant, organique, déployant une vision holotropique favorisant l’émergence d’une monde collaboratif où les enjeux personnels s’effacent.
Comme l’évoque Laurent de la Clergerie, l’évolution du management est progressivement passée d’un management Agile avec un Coach, puis un facilitateur, à l’élection d’un leader dans chaque équipe. Leader qui n’a pas d’autorité sur elles mais qui orchestre et s’assure du bien-être de chacun.
Pour aller vers un management harmonique, rappelons les enjeux qu’une entreprise éclairée pourrait suivre.
Les enjeux : collaborateurs heureux et engagés
Les collaborateurs se retrouvent aujourd’hui pris entre l’ennui profond (le « bore-out ») et la peur persistante liée au Covid-19. Cela affecte directement la qualité du travail fourni. Dans ce contexte, le management de proximité joue un rôle clé : il devient souvent un point d’appui essentiel pour maintenir la santé morale des équipes.
Le véritable enjeu pour les entreprises est de passer d’un management basé sur le contrôle à un management qui anime, inspire et motive. Un manager capable de créer une ambiance de travail positive devient un levier puissant pour la motivation des collaborateurs.
Il s’agit aussi de fidéliser les talents, surtout ceux qui ont développé une expertise précieuse dans leur contexte, tout en encourageant :
- L’autonomie des équipes au service du client
- Une culture client capable de s’adapter
- L’intégration des profils multipotentiels pour stimuler la créativité
- Une organisation souple, réactive dans un monde incertain et changeant (V.U.C.A)
- Des cercles d’apprentissage qui simplifient les structures, tout en favorisant une dynamique de collaboration riche et vivante
Ce type de démarche ouvre la voie à un management vivant et harmonique, dans lequel chacun peut exprimer sa propre tonalité, au service d’une production responsable et alignée avec le sens.
Où en est-on maintenant ?
Aujourd’hui, plusieurs années après cette décision audacieuse, LDLC poursuit sa transformation. Laurent de la Clergerie témoigne que l’entreprise fonctionne toujours sans directeurs et que cette organisation a su traverser l’incertitude post-Covid avec résilience.
Les équipes de proximité, autonomes et responsables, se sont renforcées. Le rôle du dirigeant lui-même a évolué vers plus d’écoute, de transparence et de soutien à l’intelligence collective.
Ce retour d’expérience confirme qu’il est possible de bâtir une entreprise performante en s’affranchissant des modèles hiérarchiques classiques, dès lors que l’on investit pleinement dans la confiance, le sens partagé et des cadres clairs.
Laurent de la Clergerie partage cette évolution dans une publication accessible ici :
LDLC – Management et transformation (LinkedIn)
Auteure : Dominique Popiolek-Ollé, Transmutation Leader, Executive Coach Agile, fondatrice d’In Imago – Conseil en management et transformation disruptive.