Pour ceux qui m’ont côtoyée dans des projets de transformations, mon leitmotiv est d’engager le management dans la définition de son ambition et d’amener chacun à préciser son intention pour organiser l’action au service de l’ambition.
L’ambition se définit comme un cadre des projets Agile ou de transformation que l’entreprise souhaite mener. Etre Agile, n’a de sens que s’il sert un « pourquoi » ? Vers où voulons-nous aller ? Ou encore un « pour quoi faire », un rêve à partager, à construire ensemble. L’ambition apporte le sens à notre projet d’entreprise. Il alimentera la culture et donnera naissance à la forme d’organisation adaptée à son déploiement.
J’ai souvenir dans une de mes missions d’une personne qui au-delà de l’organisation qu’elle représentait, pouvait projeter des idées porteuses d’ambition pour son département et qui embarquait sur le long terme : l’applicatif, l’intelligence artificielle, le client et l’employé. Son rêve : créer un concours du meilleur interface homme-machine où la machine est au service du client, pour challenger les projets informatiques de l’entreprise.
Malheureusement, changement de direction et roadmap à 3 ans sont venus à bout de l’idée. Dommage ! Sachons écouter nos collaborateurs, les sachants d’hier ne sont plus porteurs d’une organisation fertile.
La mobilisation de l’intelligence émotionnelle des collaborateurs s’oppose naturellement aux prescriptions et aux injonctions à faire donner par le management. Pour proposer un « autrement », le processus même de l’entreprise est un frein. Pourquoi se mobiliser si le processus lui-même conduit à allonger les délais et à dispatcher les équipes en fonction de ce plan.
L’autonomie est une forme de liberté qui n’a de sens que lorsque l’autorisation de désobéir et d’oser est donnée sans restriction.
Je citerai ici également un projet de déploiement de Power BI ( logiciel de gestion des informations utiles pour la prise de décision). Celui-ci dans sa présentation est un outil pensé pour remplacer l’expert de gestion des données ; voir mon interprétation dans le schéma ci-après.
Une entreprise qui se veut moderne, digitale, remplace ses experts en Business Intelligence par un outil de concaténation des données. Cet outil applicatif regroupe des données et assemble les faits pour faciliter la décision.
Lors d’une de mes missions, un grand cabinet de conseil avait remis un rapport de modernisation de l’entreprise et proposé d’intégrer le power BI dans l’organisation.
Les ateliers préparatoires et le déploiement de l’outil ont nécessité une intelligence grise pour préparer un déploiement utile de l’outil. A ce jour, une équipe reste mobilisée autour de l’outil et la préparation des rapports de décision.
Alors oui, l’outil accélère l’accès à l’information dès lors que le modèle humain lui a donné les indications claires. Il peut ensuite générer des rapports automatiques et, à terme peut être proposée une IA* pour dialoguer avec le Top Management, mais il faudra toujours des experts pour trouver les niches d’informations utiles et enrichir l’IA.
C’est ainsi ! L’humain évoluera dans ses fonctions. Il devra se chercher et trouver ses nouvelles missions et apprendre à jouer avec la complexité. Déléguant à l’IA les tâches en milieu fermé, il s’affranchira de la récurrence pour se concentrer sur les interactions et résoudre les problèmes. Il s’adaptera et se créera un lendemain plus harmonieux.
Je reprendrai à mon compte la phrase de Jacques Welch « Lorsque la vitesse d’évolution du marché dépasse celle de l’organisation, la fin est proche. » C’est ainsi ! l’ère de l’IA est avérée. L’entreprise doit se repenser et redonner l’autonomie à chacun pour recréer les emplois de demain.
*IA : Intelligence artificielle. C’est « l’ensemble des théories et des techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l’intelligence »
** Tâches en milieu fermé : tâches qui s’affranchissent d’une interprétation
Auteure : Dominique popiolek-Ollé, Transmutation leader, Agile Executive Coach, Fondatrice de In Imago, conseil en management et transformation disruptive.
Source et autres articles :
Du même auteure : La vie d’un coach Agile
Bercot Régine, « Évolution des formes de travail : quelques configurations et contradictions actuelles », Cités, 2001/4 (n° 8), p. 51-61. DOI : 10.3917/cite.008.0051.
Lire également : Les 4 valeurs de l’Agilité, interprétation du Manifeste Agile