L’ego, souvent perçu comme une composante individuelle, joue un rôle bien plus vaste dans les interactions d’équipe et la dynamique organisationnelle. Il peut être à la fois un frein puissant et un levier de transformation. Mais comment identifier les manifestations de l’ego et agir pour créer des espaces de collaboration authentiques et efficaces ?

Les phénomènes de pouvoir, d’emprise, de manipulation et de mise en dépendance dans les relations sont rarement évoquées dans les entreprises. Pourtant l’ego, et la manière dont chacun se comporte dans une organisation est bel et bien liée à la manière dont s’exerce notre ego, que j’appelle aussi parfois notre imago zéro.

Cet article explore ce thème en lien avec l’énergie organisationnelle et l’impact des flux relationnels dans les systèmes.

Ego individuel vs. ego collectif : des dynamiques en miroir

Dans une organisation, l’ego peut se manifester à deux niveaux :

• Individuel : Qu’il s’agisse de besoin de reconnaissance, de crainte de perdre le contrôle ou de compétition entre pairs, l’ego individuel peut bloquer la prise de décision collective et créer des tensions invisibles mais palpables.
• Collectif : Un ego collectif émerge lorsque des équipes ou des départements protègent jalousement leur territoire, résistent à toute remise en question ou revendiquent une suprématie organisationnelle.

Ces deux dynamiques sont liées, car un ego collectif fort se nourrit des egos individuels non régulés. À l’inverse, un travail sur la régulation individuelle peut apaiser les tensions collectives.

L’ego comme frein : Signaux faibles à surveiller

Voici quelques signaux faibles qui montrent que l’ego peut être un frein dans votre équipe ou organisation :

1. Prise de parole disproportionnée : Certains monopolisent les discussions ou rejettent les idées sans les considérer pleinement.
2. Manque de crédits : Des contributions ne sont pas reconnues, ou les idées d’autres sont reprises sans citation.
3. Résistances systémiques : Une équipe qui refuse de collaborer, prétextant des priorités propres.
4. Compétition interne : Des conflits larvés où les individus se battent pour la reconnaissance ou la supériorité.

Ces comportements, bien que parfois subtils, créent des flux d’énergie négatifs, freinant l’avancement des projets et la création de valeur.

Transformer l’ego en levier de collaboration

Pour transformer l’ego en énergie positive, il faut créer des espaces de sécurité émotionnelle et repenser les systèmes de reconnaissance.

• Reconnaissance des contributions : Valoriser chaque voix pour dépasser les rapports de force.
• Cartographier les énergies d’équipe : Identifier les points de tension et les forces pour rééquilibrer les dynamiques.
• Réguler les égos : Introduire des méthodes collaboratives, comme la communication non violente, pour favoriser des interactions apaisées.

Entraînez-vous !

Atelier cartographier l’ego dans les relations d’équipe

Pourquoi cartographier l’ego dans les relations d’équipe ? Les relations d’équipe sont souvent influencées par des dynamiques invisibles, notamment celles liées à l’ego. Qu’il s’exprime par le besoin de reconnaissance, …

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Gérer vos interactions

Gérer nos interactions : c’est notre capacité individuelle à agir. La mise en mot appelle l’action. Mais parfois, on oublie cela et notre égo, nos émotions, nous proposent un biais …

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La gestion de l’ego, qu’il soit individuel ou collectif, est une pierre angulaire des dynamiques organisationnelles. Ignoré, il peut conduire à des blocages systémiques et freiner l’innovation. Reconnu et régulé, il devient un moteur de transformation, permettant aux équipes de collaborer plus efficacement. Les organisations qui s’engagent dans cette voie découvrent souvent que le véritable changement ne vient pas des processus, mais des interactions humaines et des flux relationnels apaisés.